ll mobbing è, nell'accezione più comune in Italia,
un insieme di comportamenti violenti( abusi psicologici, angherie, vessazioni,
demansionamento, emarginazione,umiliazioni, maldicenze, etc. ) perpetrati da
parte di superiori e/o colleghi nei confronti di un lavoratore, prolungato nel
tempo e lesivo della dignità personale e professionale nonché della salute
psicofisica dello stesso; può essere tradotta con espressioni già citate come vessazioni o angherie,
o persecuzione (sul posto di lavoro), o
anche ostracizzazione. I singoli
atteggiamenti molesti (o emulativi) non raggiungono necessariamente la soglia
del reato né debbono essere di per sé illegittimi, ma nell'insieme producono
danneggiamenti plurioffensivi anche gravi con conseguenze sul patrimonio della
vittima, la sua salute, la sua esistenza. Più in generale, il termine indica i
comportamenti violenti che un gruppo (sociale, familiare, animale) rivolge ad
un suo membro.

Il termine mobbing è stato coniato agli inizi degli anni
settanta dall'etologo Konrad Lorenz per descrivere un particolare comportamento
di alcune specie animali che circondano in gruppo un proprio simile e lo
assalgono rumorosamente per allontanarlo dal branco. In etologia,
particolarmente in ornitologia, mobbing
indica anche il comportamento di gruppi di uccelli di piccola taglia nell'atto
di respingere un rapace loro predatore.

Mobbing è un gerundio sostantivato inglese
derivato da "mob" (coniato nel 1688 secondo il dizionario
Merriam-Webster), dall'espressione latina "mobile
vulgus", che significa "gentaglia (mobile)", cioè "una
folla grande e disordinata", soprattutto "dedita al vandalismo e alle
sommosse". Da qui il significato assunse presso le classi sociali più
elevate anche una connotazione spregiativa, per cui "mob" era, anche
in assenza di azioni violente, equivalente pressapoco all'italiano
"plebaglia".

Al termine mobbing è correlato anche il lemma - di uso
nello slang statunitense - mobster, che indica genericamente chi
appartenga alla malavita o adotti un comportamento malavitoso.

Nei paesi
anglofoni, per indicare la violenza psicologica sul posto di lavoro, che in
Italia, abbiamo visto, è l'accezione più comune di mobbing, si utilizzano lemmi più specifici: harassment (utilizzato anche per molestie
domestiche), abuse (maltrattamento), intimidation.

Mobbing sul lavoro

Questa
pratica è spesso condotta con il fine di indurre la vittima ad abbandonare da
sé il lavoro, senza quindi ricorrere al licenziamento (che potrebbe causare
imbarazzo all'azienda) o per ritorsione a seguito di comportamenti non
condivisi (ad esempio, denuncia ai superiori o all'esterno di irregolarità sul
posto di lavoro), o per il rifiuto della vittima di sottostare a proposte o
richieste immorali (sessuali, di eseguire operazioni contrarie a divieti
deontologici o etici, etc.) o illegali.

Per potersi
parlare di mobbing, l'attività persecutoria deve durare più di 6 mesi e deve
essere funzionale alla espulsione del lavoratore, causandogli una serie di
ripercussioni psico-fisiche che spesso sfociano in specifiche malattie
(disturbo da disadattamento lavorativo, disturbo post-traumatico da stress) ad
andamento cronico.

Va peraltro
sottolineato che l'attività mobbizzante può anche non essere di per sé illecita
o illegittima o immediatamente lesiva, dovendosi invece considerare la
sommatoria dei singoli episodi che nel loro insieme tendono a produrre il danno
nel tempo. In effetti, l'ingiustizia del danno, vale a dire dell'evento lesivo
non previsto né giustificato da alcuna norma dell'Ordinamento giuridico, deve
essere sempre ricercata valutando unitariamente e complessivamente i diversi
atti, intesi nel senso di comportamenti e/o provvedimenti.

Si distingue,
nella prassi, fra mobbing gerarchico e
mobbing ambientale; nel primo caso gli
abusi sono commessi da superiori gerarchici della vittima, nel secondo caso
sono i colleghi della vittima ad isolarla, a privarla apertamente della
ordinaria collaborazione, dell'usuale dialogo e del rispetto.

Si parla di mobbing verticale quando un
superiore per licenziare un dipendente in particolare perché antipatico, poco
competente e produttivo; e di mobbing
orizzontale quando in ufficio un collega non è accettato per i diversi
interessi sportivi oppure perché diversamente abile. Il mobbing strategico si ha quando l'attività vessatoria
e dequalificante tende ad espellere il lavoratore, per far posto ad un altro
lavoratore (di solito in posizioni di dirigenza o apicali) In ogni caso, il
mobbing è riferibile ad un complesso, sistematico e duraturo comportamento del
datore di lavoro, che deve essere esaminato in tutti i suoi aspetti e nella
loro conseguenzialità, per creare un coacervo di stimoli lesivi che non può né
deve essere frazionato o spezzettato in tanti singoli episodi, ciascuno dei
quali aventi un proprio effetto sanitario ovvero giuridico. Anche perché si è soliti ammantare con solide motivazioni anche
gli atti peggiori, sì da dare ad essi una parvenza di legittimità. Gli
anzidetti concetti sono importanti per la dimostrazione giudiziale del mobbing.

Il primo a
parlare di mobbing quale condizione di persecuzione psicologica nell'ambiente
di lavoro è stato alla fine degli anni '80 lo psicologo svedese Heinz Leymann
che lo definiva come una comunicazione ostile e non etica diretta in maniera
sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo,
progressivamente spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di
difesa.

Secondo
un'indagine del 1998, il 16% dei lavoratori inglesi denuncia di essere vittima
di mobbing; l'Italia è ultima nella classifica UE con un 4,2%. Alcuni contratti
sindacali, come quello dei metalmeccanici in Germania, prevedono un
risarcimento di circa 250.000 euro per i lavoratori mobbizzati. I sindacalisti
della Volkswagen furono i primi a introdurre nei contratti di lavoro un
capitolo sul mobbing con indennità e strumenti di prevenzione ( i centri
d'ascolto aziendali in particolare )

La pratica del mobbing sul posto di lavoro

La pratica
del mobbing consiste nel vessare il dipendente o il collega di lavoro con
diversi metodi di violenza psicologica o addirittura fisica. Ad esempio:
sottrazione ingiustificata di incarichi o della postazione di lavoro,
dequalificazione delle mansioni a compiti banali (fare fotocopie, ricevere
telefonate, compiti insignificanti, dequalificanti o con scarsa autonomia
decisionale) così da rendere umiliante il prosieguo del lavoro; rimproveri e
richiami, espressi in privato ed in pubblico anche per banalità; dotare il
lavoratore di attrezzature di lavoro di scarsa qualità o obsolete, arredi
scomodi, ambienti male illuminati; interrompere il flusso di informazioni
necessario per l'attività (chiusura della casella di posta elettronica,
restrizioni sull'accesso a Internet); continue visite fiscali in caso malattia
(e spesso al ritorno al lavoro, la vittima trova la scrivania sgombra).
Insomma, un sistematico processo di "cancellazione" del lavoratore
condotto con la progressiva preclusione di mezzi e relazioni interpersonali
indispensabili allo svolgimento di una normale attività lavorativa.

Secondo
L'INAIL che per prima in Italia ha definito il mobbing lavorativo
qualificandolo come costrittività organizzativa
le possibili azioni traumatiche possono riguardare la marginalizzazione dalla
attività lavorativa, lo svuotamento delle mansioni, la mancata assegnazione dei
compiti lavorativi o degli strumenti di lavoro, i ripetuti trasferimenti
ingiustificati, la prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto
al profilo professionale posseduto o di compiti esorbitanti o eccessivi anche
in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici, l'impedimento
sistematico e strutturale all'accesso a notizie, la inadeguatezza strutturale e
sistematica delle informazioni inerenti l'ordinaria attività di lavoro,
l'esclusione reiterata da iniziative formative, il controllo esasperato ed
eccessivo.

E' quindi
chiaro che il mobbing non è una malattia ma rappresenta il termine per indicare
la complessiva attività ostile posta in essere solitamente da un datore di
lavoro (pubblico o privato, da solo o in combutta) per demansionare il
lavoratore, isolarlo e obbligarlo al trasferimento o alle dimissioni.

Le azioni
rientranti nella categoria della costrittività organizzativa coinvolgono
direttamente e in modo esplicito l'organizzazione del lavoro e la posizione
lavorativa e possono assumere diverso rilievo ai fini del riconoscimento della
natura professionale del danno conseguente Template:Paolo Pappone et Al.
Patologia psichica da stress,mobbing e costrittività organizzativa.

In
Italia, le tutele al licenziamento o trasferimento in altre sedi dei lavoratori
sono maggiori che in altri Paesi ed è abbastanza diffusa la pratica di ricorso
al mobbing per indurre nel lavoratore le dimissioni laddove il licenziamento è
possibile solo per giusta causa (art.18 dello Statuto dei Lavoratori).

Mobbing familiare

Questa
pratica è condotta all'interno delle dinamiche relazionali coniugali e
familiari ed è finalizzata alla delegittimazione di uno dei coniugi e alla
estromissione di questo dai processi decisionali riguardanti la famiglia in
genere e nello specifico i figli.

Il mobbing
familiare più frequente è quello che coinvolge le famiglie separate e viene
messo in pratica da parte del genitore affidatario nei confronti di quello non
affidatario al fine di spezzare il legame genitoriale nei confronti dei figli.
Spesso questo comportamento ha come grave conseguenza la generazione nei figli
della PAS (Parental Alienation Syndrome),
ovvero la Sindrome da Alienazione Genitoriale.

Recenti studi
e ricerche, come quelli dell' Osservatorio
Permanente Interassociativo sulla Famiglia e Minori dell'Istituto degli Studi
Giuridici Superiori o come quello dell' Osservatorio
della Federazione Nazionale per la Bigenitorialità hanno evidenziato
come questo particolare tipo di mobbing stia diventando sempre più frequente
nelle relazioni coniugali contraddistinte da una intensa conflittualità.

In alcuni
casi, il mobbing familiare si presenta attraverso una serie di strategie
"persecutorie" preordinate da parte di uno dei coniugi nei confronti
dell'altro coniuge, allo scopo di costringere quest'ultimo a lasciare la casa
coniugale o ad acconsentire, ad esempio, a una separazione consensuale, pur di
chiudere rapporti coniugali fortemente conflittuali.

Il mobbing
familiare è riconducibile a quattro casi:

• sabotaggi delle
  frequentazioni con il figlio,
• emarginazione dai
  processi decisionali tipici dei genitori,
• minacce,
• denigrazione e
  delegittimazione familiare e sociale.

Conseguenze sulla salute 

Il mobbing
non è una malattia ma può esserne la causa. La
patologia psichiatrica più frequentemente associata è il disturbo
dell'adattamento; esso si compone di una variegata sintomatologia
ansioso-depressiva reattiva all'evento stressogeno. Fra le conseguenze
rientrano la perdita d'autostima, depressione, insonnia, isolamento. Il mobbing
è causa di cefalea, annebbiamenti della vista, tremore, tachicardia,
sudorazione fredda, gastrite, dermatosi. Le conseguenze maggiori sono disturbi
della socialità, quindi, nevrosi, depressione, isolamento sociale e, suicidio
in un numero non trascurabile di casi.

In
Italia il numero di vittime del mobbing è stimato intorno a 1 milione e 200
mila, che salgono a 5 milioni se si considerano anche le famiglie. In Svezia e
Germania circa mezzo milione di persone hanno dovuto ricorrere al
prepensionamento o a cliniche psichiatriche a causa del mobbing.

Negli
ultimi dieci anni i casi di mobbing denunciati hanno avuto un incremento
esponenziale. Il mobbing ha un forte costo sociale stimato il 190% superiore al
salario annuo lordo di un dipendente non mobbizzato. In Svezia si stima che il
mobbing sia causa di un 20% dei suicidi.

Nei primi
anni '90, lo psicologo svedese tenne in Italia una serie di conferenze che
diedero inizio al dibattito nazionale sul mobbing con una decina d'anni di
ritardo rispetto a Svezia e Germania. Leymann estese il dibattito sul mobbing
dapprima in Germania e poi nel resto dei Paesi UE.

La tutela giuridica

Un libro
verde del Parlamento Europeo, "Il mobbing sul posto di lavoro", del
16 Luglio 2001, introduceva il dibattito in tema di mobbing in sede
comunitaria.

La successiva
risoluzione del Parlamento europeo sul mobbing sul posto di lavoro
(2001/2339(INI)) è uno dei primi riferimenti normativi in materia, non recepito
nell'ordinamento italiano.

La
risoluzione non è stata seguita da una direttiva europea, che obbligasse gli
Stati membri a legiferare in tema di mobbing.

In Italia non
esiste una legge in materia di mobbing e quindi il mobbing non è configurato
come specifico reato a sé stante. Gli atti di mobbing possono però rientrare in
altre fattispecie di reato, previste dal codice penale, quali le lesioni
personali gravi o gravissime, anche colpose che sono perseguibili di ufficio e
si ritengono di fatto sussistenti nel caso di riconoscimento dell'origine
professionale della malattia. La legge italiana disciplina anche il
risarcimento del danno biologico, associabile a situazioni di mobbing.

Una sentenza
del Tribunale di Pisa afferma la non computabilità nella durata della malattia
delle assenze riconducibili alla violazione dell'obbligo aziendale di non
aggravamento del compromesso stato di salute del dipendente.

Un successiva
sentenza della Corte di Cassazione, la n. 572 del 2002 stabilisce che un
periodo di malattia eccedente i limiti previsti nel Contratto Collettivo di
riferimento non è giustificato motivo soggettivo di licenziamento, se la
malattia o invalidità permanente del lavoratore hanno una causa prevalente
nell'attività lavorativa, oppure se, sopraggiunte per cause indipendenti,
trovano nell'attività lavorativa una concausa aggravante, e il datore non
adibisce il lavoratore ad altre mansioni, purché sussistano in azienda.

La non
computabilità nella durata del periodo di malattia può essere interpretata come
estensioen de facto del limite dei 3
mesi, oltre il quale i CCNL legittimano il licenziamento, oppure in un completo
onere a carico del datore di lavoro, che deve corrispondere il 100% della
retribuzione per i periodi di assenza non coperti dall'indennità di malattia.
Nel primo caso, quota superiore al 50% della retribuzione è a carico dell'ente
previdenziale, come previsto per le assenze prolungate. L'INPS può, in
generale, però esercitare diritto di rivalsa su chi ha determinato la
malattia/invalidità e il pagamento della relativa indennità, coem chi causa un
inciddente stradale, o, nel caso in esame, il datore di lavoro.

L'accertamento
del danno da mobbing esige "una
valutazione unitaria degli episodi denunciati dal lavoratore, i quali
raggiungono la soglia del mobbing ove assumano le caratteristiche di una
persecuzione, per la loro sistematicità e la durata dell'azione nel tempo".

Secondo
l'avviso della Corte Costituzionale, infatti, gli atti posti in essere possono
risultare "se esaminati singolarmente,
anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico",
assumendo, purtuttavia, "rilievo quali
elementi della complessiva condotta caratterizzata nel suo insieme
dall'effetto"e risolvendosi, normalmente, in "disturbi di vario tipo e, a volte, patologie
psicotiche, complessivamente indicati come sindrome da stress
postraumatico".

In effetti,
il mobbing sul posto di lavoro può realizzarsi con comportamenti datoriali,
materiali o provvedimentali, indipendentemente dall'inadempimento di specifichi
obblighi contrattuali o dalla violazione di specifiche norme attinenti alla
tutela del lavoratore subordinato. Quindi l'esistenza della lesione del bene
protetto e delle conseguenze deve essere valutata nel complesso degli episodi
dedotti in giudizio come lesivi, considerando l'idoneità offensiva della
condotta, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell'azione
nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e
discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e
pretestuosa (Corte di Cassazione, sentenza n. 4774 del 6 marzo 2006, da Legge e
Giustizia Lettera telematica di notizie - Direttore responsabile Domenico
d'Amati).

La più
frequente azione da mobbing consiste nel dequalificare il lavoratore per
demotivarlo, farlo ammalare e costringerlo alle dimissioni, considerando che,
sul piano giuridico, il demansionamento é vietato perché costituisce sempre
lesione del diritto fondamentale alla libera esplicazione della personalità del
lavoratore nel luogo di lavoro, tutelato dagli artt. 1 e 2 della Costituzione;
il danno che ne deriva è suscettibile di per sé, di risarcimento (Cass. sez.
lav. 12 nov. 2002, n. 15868; Corte d'Appello di Salerno, sez. lav., 17 aprile
2002).

Presso il Parlamento italiano sono depositati diversi
disegni di legge sul tema; manca invece un orientamento comunitario in tema di
mobbing. Un primo disegno di legge del 21 marzo 2002, presentato da
senatori di Rifondazione Comunista, è stato ripreso da una commissione
tecnico-scientifica nominata dal Ministro della Funzione Pubblica Frattini,
durante il primo governo Berlusconi. La Commissione aveva l'incarico di
accertare le cause di improduttività del personale nella Pubblica
Amministrazione ed era giunta a definire un protocolo medico oggettivo del
quale il giudice del lavoro poteva avvalersi per accertare le cause di mobbing.

Il disegno di
legge, poi bloccato, conteneva la proposta di spostare la competenza delle
cause di mobbing dai tribunali ordinari alle preture del lavoro, con sentenze
immediatamente esecutive, e opponibili nel termine di 15 giorni, riportando le
cause di mobbing dai tempi di una causa civili alla celerità dei contenziosi in
materia di diritto del lavoro. La legge definiva il responsabile per la
sicurezza, non la controparte sindacale, ma il riferimento in azienda per le
vittime di mobbing, prevedeva rapidità nei risarcimenti, e conferiva al giudice
poteri di intervento nell'organizzazione aziendale per porre fine a pratiche di
mobbing.

La
Costituzione italiana (artt. 2-3-4-32-35-36-41-42) tutela la persona in tutte
le sue fasi esistenziali, da quella di cittadino a quella di lavoratore.
Inoltre, sul datore di lavoro grava l'obbligo contrattuale, derivante dall'art.
2087 cod. civ., di tutelare la salute e la personalità morale del dipendente.
La Corte di Cassazione ha ritenuto che un'iniziativa diretta alla repressione,
non già alla prevenzione dei fatti mobbizzanti non è idonea a costituire
adempimento agli obblighi previsti dall'art. 2087 cod. civ. Molti comportamenti che caratterizzano il mobbing trovano
inoltre una precisa connotazione in numerosi articoli del codice penale (abuso
d'ufficio, percosse, lesione personale volontarie, ingiuria, diffamazione,
minaccia, molestie)

In
Germania sono diffusi sul territorio centri d'ascolto a cui rivolgersi in caso
di molestie morali nelle aziende di maggiori dimensioni (come la Volkswagen).
Sempre in Germania è previsto il prepensionamento a carico dell'azienda per i
dipendenti riconosciuti vittime di mobbing.

In
Svezia c'è la prima e più avanzata legislazione che prevede un reato di
mobbing. La Svezia ha in generale un'attenzione ai diritti umani che ha
favorito il dibattito sulle molestie morali.